¿Experiencia o potencial? El nuevo dilema del talento

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

Durante décadas, las empresas contrataron personas por su experiencia, años en el puesto y conocimientos técnicos. Ese modelo mostró funcionar cuando los negocios cambiaban lentamente. Lo cual ya no es así. La rapidez con la que suceden los cambios hace que muchas habilidades técnicas pierdan vigencia en pocos años.

Lo que una persona domina hoy puede ser insuficiente mañana. Por ello, el verdadero activo ya no es lo que un candidato sabe, sino su capacidad para seguir aprendiendo.

De acuerdo con el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial (World Economic Forum), cerca del 39% de las habilidades requeridas para desempeñar un empleo cambiarán antes de 2030, impulsadas por la inteligencia artificial, la automatización y la transformación digital.

En ese mismo informe, el pensamiento analítico, la resiliencia, la flexibilidad y el aprendizaje continuo aparecen entre las competencias con mayor crecimiento en demanda. Bajo esta perspectiva, una pregunta válida para las empresas es ¿seguimos contratando por lo que una persona sabe hoy o por lo que será capaz de aprender mañana?

Es un hecho que, a pesar de la dificultades y retos actuales, nuestra región continúa consolidándose como una ubicación estratégica para industrias como la manufactura avanzada, dispositivos médicos, electrónica, logística y tecnologías de la información. Sin embargo, conforme aumenta la sofisticación de los procesos productivos, también se incrementa la dificultad para encontrar candidatos que cubran el cien por ciento de los requisitos técnicos.

Con frecuencia, las organizaciones optan por esperar al “candidato ideal”. El resultado suele ser vacantes abiertas durante meses, mayor carga de trabajo para los equipos existentes, retrasos operativos y pérdida de productividad. En muchos casos, ese tiempo habría sido suficiente para desarrollar las competencias técnicas de un profesionista con alto potencial de aprendizaje.

No es que la experiencia esté perdiendo valor. Sigue siendo un activo muy importante, especialmente en posiciones donde la seguridad, la regulación o la especialización son determinantes.

El problema surge cuando la experiencia se convierte en el único criterio de decisión y se deja de evaluar aquello que hoy genera una verdadera ventaja competitiva como es la capacidad de adaptación. Las empresas necesitan comenzar a identificar atributos que difícilmente serán sustituidos por la tecnología: curiosidad intelectual, pensamiento crítico, resolución de problemas, inteligencia emocional, colaboración y disposición para aprender de manera permanente.

Este cambio también obliga a replantear los procesos de entrevista. En lugar de concentrarse exclusivamente en preguntas sobre funciones desempeñadas o años de servicio, conviene explorar cómo las personas enfrentan situaciones nuevas, adquieren conocimientos, resuelven problemas desconocidos o reaccionan ante el cambio. En otras palabras, evaluar el potencial, además del historial. La propia Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha señalado que el aprendizaje a lo largo de la vida será indispensable para mantener la empleabilidad en economías donde la innovación tecnológica modifica constantemente las ocupaciones. Ya no basta con obtener un título profesional; será necesario actualizar competencias durante toda la trayectoria laboral.

Para Recursos Humanos, esta transformación representa también una oportunidad para asumir un papel más estratégico. El reto deja de ser únicamente cubrir vacantes y pasa a consistir en construir capacidades organizacionales para el futuro. Esto implica fortalecer programas de capacitación, identificar talento con alto potencial y desarrollar rutas de crecimiento que permitan responder con mayor rapidez a las necesidades del negocio.

La competencia por talento especializado seguirá siendo intensa entre las empresas, independientemente del sector al que pertenezcan. Las organizaciones que logren aprender más rápido que sus competidores tendrán una ventaja difícil de igualar. No necesariamente porque contraten a las personas más experimentadas, sino porque serán capaces de descubrir talento, desarrollarlo y prepararlo para los desafíos que aún no existen. Porque, en un entorno donde el conocimiento técnico tiene una vigencia cada vez más corta, el verdadero diferenciador ya no será quién sabe más, sino quién está mejor preparado para seguir aprendiendo.