Contratar experiencia o contratar futuro

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez

Tal parece que hoy en día el verdadero reto de Recursos Humanos está siendo cómo identificar talento para puestos que todavía no sabemos cómo será. Durante años, una de las preguntas centrales de Recursos Humanos ha sido: “¿Tiene experiencia para el puesto?”. Hoy esa pregunta muy del modelo STAR empieza a quedarse corta.

El mercado laboral está cambiando a una velocidad que está haciendo que algunos conocimientos y habilidades pierdan vigencia mucho antes de lo que imaginábamos. El reto para las empresas ya no será únicamente encontrar personas que sepan hacer el trabajo de hoy, sino identificar a quienes tengan la capacidad de aprender el trabajo de mañana.

Los datos muestran que no se trata de una predicción fuera de lugar. De acuerdo con el Barómetro de la IA en el mundo laboral 2026 de PwC, la demanda de talento relacionado con inteligencia artificial en México prácticamente se duplicó en 2025, alcanzando cerca de 68 mil ofertas de empleo, frente a 33 mil en 2024.

Otro dato que llama la atención es que, en los puestos más expuestos a la IA, las habilidades requeridas están cambiando a una velocidad considerablemente mayor. Lo cual significa que puede llegar el momento en que una buena descripción de puesto puede comenzar a quedarse obsoleta antes de que el recién contratado complete su curva de aprendizaje. El problema actual es que nuestros sistemas de contratación siguen privilegiando, en muchos casos, el currículum que muestre años de experiencia, conocimientos específicos, certificaciones y dominio de determinadas herramientas. Pero ¿Qué sucede cuando esas herramientas cambian?

El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), con información del Foro Económico Mundial, estima que entre 2025 y 2030 dos quintas partes de las habilidades requeridas en el trabajo cambiarán o quedarán obsoletas. En México, además, 95% de las organizaciones anticipa que la inteligencia artificial modificará sus operaciones.

Esto cambia entonces la forma de abordar una entrevista de trabajo en la que la pregunta clásica de “¿puede hacer este trabajo?” evolucionará a: “¿Puede aprender lo que este trabajo necesitará en el mediano plazo?” Aquí es cuando adquieren mayor valor competencias como la capacidad de aprendizaje, pensamiento crítico, adaptabilidad, resolución de problemas, comunicación y liderazgo. Evidentemente no sustituyen al conocimiento técnico; lo complementan y, cada vez más, determinan qué tan rápido una persona puede actualizarlo.

El sector empresarial también está presionando en esa dirección. Un estudio reciente de AWS y Strand Partners encontró que 49% de las empresas mexicanas identifica la falta de talento calificado como una barrera para expandir el uso de IA, mientras que una proporción importante anticipa que sus futuras contrataciones requerirán conocimientos básicos o avanzados de esta tecnología.

Esto plantea una oportunidad para Recursos Humanos de dejar de pensar solamente en “talento adecuado para el puesto” y comenzar a pensar en “talento adecuado para la evolución del puesto”.

En manufactura, por ejemplo, un operador, supervisor, técnico o ingeniero puede seguir desempeñando una función similar dentro de algunos años, pero utilizando herramientas, procesos y sistemas completamente diferentes. La experiencia seguirá teniendo valor, pero la capacidad de evolucionar con ella tendrá todavía más.

Quizá el currículum no esté desapareciendo. Lo que está desapareciendo es la idea de que el currículum puede decirnos todo lo que necesitamos saber sobre el futuro de una persona. El verdadero talento del futuro no será necesariamente quien tenga todas las respuestas. Será quien tenga la capacidad, la curiosidad y la disciplina para seguir aprendiendo cuando las preguntas cambien y no suceda como en la frase atribuida a Carlos Monsivais que dice: ‘Cuando tenía todas las respuestas, me cambiaron las preguntas’.