La desconexión digital, un nuevo derecho laboral

Por Héctor Fernando Guerrero Rodríguez 

Hace algunos años, cuando terminaba la jornada laboral, el trabajo se quedaba en la oficina. El teléfono fijo dejaba de sonar, los expedientes se cerraban y el siguiente contacto ocurría hasta el día siguiente. Hoy esa frontera prácticamente ha desaparecido.

En los últimos años, la línea entre el tiempo laboral y la vida personal se ha vuelto cada vez más difusa. El teléfono celular, el correo electrónico corporativo, los grupos de WhatsApp y las plataformas de colaboración han extendido la jornada laboral mucho más allá del horario formal. Hoy es común que un colaborador reciba mensajes de su jefe a altas horas de la noche, o que un equipo responda correos durante el fin de semana. Lo más sorprendente es que un gran número de trabajadores utilizan sus propios equipos para permanecer conectados.

En ese contexto, el concepto de “derecho a la desconexión digital” ha comenzado a cobrar fuerza en México y se perfila como uno de los temas emergentes más relevantes en la agenda de recursos humanos.

Recientemente, el Congreso mexicano ha discutido una reforma a la Ley Federal del Trabajo para reconocer explícitamente este derecho. En términos simples, la propuesta busca establecer que los trabajadores no están obligados a responder llamadas, mensajes o correos fuera de su jornada laboral, salvo en situaciones excepcionales previamente definidas por la organización. Aunque el debate legislativo continúa, el tema ya ha generado una conversación importante en empresas, despachos legales y áreas de capital humano.

Países europeos como Francia, España e Italia fueron pioneros en regular la desconexión digital como respuesta al fenómeno de la hiperconectividad laboral. Francia, por ejemplo, incorporó este derecho a su legislación en 2017, obligando a las empresas a establecer políticas claras sobre el uso de herramientas digitales fuera del horario laboral. El objetivo no es limitar la productividad, sino proteger la salud mental y prevenir riesgos psicosociales asociados al trabajo permanente.

En México, la discusión viene a complementar los avances que ya se han realizado en materia de bienestar laboral. La NOM-035, que entró en vigor hace algunos años, puso sobre la mesa la importancia de identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, como el estrés crónico, la carga excesiva de trabajo o la falta de control sobre el tiempo laboral. La desconexión digital puede entenderse también como una evolución natural de esa misma lógica: si el trabajo invade permanentemente el espacio personal, el riesgo psicosocial aumenta.

Para las áreas de recursos humanos, el reto no es menor. Implementar una política de desconexión digital implica repensar prácticas organizacionales profundamente arraigadas. En muchas empresas mexicanas todavía existe la expectativa implícita de que “el compromiso” se demuestra estando disponible en todo momento (on call). Sin embargo, esa cultura empieza a chocar con una nueva generación de trabajadores que valora más el equilibrio entre vida personal y trabajo.

En entornos industriales como el de Tijuana, donde muchas operaciones funcionan bajo esquemas de turnos, la implementación puede resultar un poco más compleja. No se trata únicamente de limitar el contacto fuera del horario de oficina, sino de definir con claridad cuándo una comunicación es realmente necesaria para la operación y cuándo responde simplemente a hábitos organizacionales poco eficientes.

La tecnología seguirá siendo una herramienta fundamental para la productividad empresarial. Pero el reto de los próximos años será aprender a utilizarla sin permitir que elimine por completo los límites entre el trabajo y la vida personal.

Para las áreas de capital humano, el desafío ya no será únicamente atraer y desarrollar talento, sino también convencer a la alta dirección de que proteger la capacidad de los colaboradores de desconectarse para poder volver a conectar cuando corresponda no solo es conveniente para la organización. También puede convertirse en una obligación legal para las empresas, en caso de que esta propuesta de ley prospere.